• 7 VRAGEN VOOR TIJDENS HET SOLLICITATIEGESPREK

7 VRAGEN DIE JE ALTIJD MOET STELLEN IN EEN SOLLICITATIE GESPREK

Regelmatig krijgen wij de vraag, wat moet ik dan aan een kandidaat vragen? Tja dat hangt er van af wat er van belang is voor de functie om te weten. Primair is dat je aan het einde van het gesprek zoveel mogelijk de potentiele risico’s van de aannamen wilt hebben kunnen tackelen. Dat doe je met name door het stellen van open vragen. Om een voorzet te geven, hierbij 7 vragen om te stellen aan een kandidaat waar je nooit verkeerd mee zit.

1) Wat is voor jou de motivatie geweest om voor deze vacature te reageren?
Hiermee toets je of een kandidaat doordacht heeft gesolliciteerd, het geeft inzicht in hoe een kandidaat zich heeft voorbereid, de vacaturetekst (functie-eisen) heeft gelezen en of de kandidaat zich in de business-case van je bedrijf heeft verdiept.

2) Wat verwacht je van ons (of mij als leidinggevende) als je hier komt werken?
Deze vraag geeft inzicht in hoeverre de kandidaat inzicht heeft over zijn professionele effectiviteit. Heeft iemand veel of juist weinig begeleiding nodig? Het geeft ook inzicht in de sterktes en zwaktes van een kandidaat.

3) Wat zijn voor jou valkuilen op het werk?
Hierdoor krijg je gevoel bij de persoonlijke effectiviteit van een kandidaat. Is er zelfinzicht in het functioneren? Staat iemand open voor feedback, komt hier een eerlijk verhaal of een vage algemene reactie die ook uitgelegd kan worden als een sterkte? Denk bijvoorbeeld aan “mijn valkuil is mijn hoge werktempo en actiegerichtheid, waardoor ik soms andere vergeet te betrekken bij het proces”.

4) Als je naar deze vacature kijkt, wat zie je zelf dan nog als uitdaging?
Dit geeft aan of een kandidaat een beeld van de eigen werkcapaciteiten heeft en kan analyseren waar er nog ontwikkelpunten liggen. Is de kandidaat zelfkritisch?

5) Welke feedback heb je gekregen bij je laatste functionerings- en/of beoordelingsgesprek?
Hiermee krijg je een inkijkje in het functioneren in de huidige/laatste werkomgeving. Als een kandidaat claimt geen beoordelingen of functioneringsgesprek te hebben gehad kan je de vraag ook anders stellen. “Hoe zou jouw vorige leidinggevende jou omschrijven en wat zou hij als leerpunt van jou benoemen?”. Deze laatste variant is iets minder concreet maar geeft wel hetzelfde inzicht.

6) Hoe denk je dat onze markt zich ontwikkeld en wat zie je als de grootste bedreigingen?
Deze vraag is wellicht niet voor elke type rol van belang, maar voor meer rollen dan je zou denken. Het geeft aan of een kandidaat zich heeft verdiept in de branche en begrijpt wat de ontwikkelingen in een breder perspectief zijn. Ook geeft het aan of een kandidaat bij een vraag waar hij/zij niet meteen een antwoord op heeft, gewoon maar gaat praten of hier eerst over nadenkt en dan tot een antwoord komt. Als een kandidaat aangeeft ”goede vraag maar daar heb ik nog niet over nagedacht”, dan kan dat een prima reactie zijn. Oprecht en eerlijk!

7) Bevraag altijd specifiek naar salariswensen of huidige salaris en bevraag ook secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals aantal vakantiedagen, auto van de zaak, type pensioenvoorziening, bonussen, eventueel 13e maand, enzovoorts.
Hoewel dit geen open vraag is, is het wel erg belangrijk om te weten wat de salarisindicatie van een kandidaat is. Op basis hiervan kan je bepalen of een tweede gesprek überhaupt zinvol is. Een kandidaat moet wel passen bij het budget dat je beschikbaar hebt. Als dat niet zo is, dan is de kandidaat of zwaar onder-, of zwaar overgekwalificeerd! In beide gevallen is de kandidaat niet geschikt. De bandbreedte bepaal je uiteraard zelf, maar een richtlijn is rond de 20%. Een kandidaat die 20% onder of boven de indicatie van je vacature valt, is een extra risico!

Ik verwacht dat je met bovenstaande vragen in ieder geval een basis voor je gesprek kan leggen. Uiteraard kan je op basis van de reacties en antwoorden op de vragen altijd weer vervolgvragen stellen. In algemene zin geven dergelijk vragen een potentieel inzicht in iemands communicatieve vaardigheden, reactievermogen, flexibiliteit als gesprekspartner en inlevingsvermogen. Ook geeft het inzicht in hoe iemand zich voorbereid en de kracht van zijn/haar analytische vermogens op zowel persoonlijk als op business vlak.

Jeroen Bergen heeft ruim 17 jaar ervaring met online recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en automatisering van werving en selectie trajecten. Als ondernemer van Primatch is hij nauw betrokken bij de ontwikkeling van onder andere tool2match.

Benieuwd naar nog 33 andere sollicitatievragen? Vraag dan hier de whitepaper aan. Wil je weten wat we je nog meer te bieden hebben? Neem dan contact met ons op via ons contactformulier of 088 – 5325111.