• DE NIEUWE WET ARBEIDSMARKT IN BALANS

Nieuw ontslagrecht: Wet Arbeidsmarkt in Balans

INTERVIEW MET ADVOCAAT ROB BOAS

Het ontslagrecht is in 2015 gewijzigd met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Waarom komt de overheid nu met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)?

‘De WWZ is opgesteld door het toenmalige kabinet in tijden van economische crisis. De wet was bedoeld om de positie van werknemers te verbeteren en de werkgevers tegemoet te komen voor wat betreft de hoogte van de ontslagvergoeding. In de praktijk bleken een aantal zaken verkeerd uit te pakken. De regering wil die corrigeren met een nieuwe wet.’

Wat was goed aan de WWZ?

‘De intentie. Met de WWZ is er in het ontslagrecht met de transitievergoeding een alternatief gekomen voor de kantonrechtersformule waar we tot 2015 mee werkten. Het was vreemd dat kantonrechters zelf bepaalden hoe een ontslagvergoeding werd berekend. De meeste kantonrechters werkten met deze formule, maar ik ken er ook één die dat niet wilde. “Ik zit hier niet om wet te geven, maar om recht te spreken.”

En wat was niet zo goed?

‘Disfunctioneren is in de WWZ de belangrijkste ontslaggrond gebleken. Die bevat drie criteria waar je als werkgever volledig aan moet voldoen. Ten eerste moet je bewijzen dat iemand disfunctioneert en dat dit niet te wijten is aan gebrekkige opleiding. Ten tweede moet je een verbetertraject aanbieden. En ten derde moet je aantonen dat er geen ander werk is voor de betrokkene. Zeventig procent van de rechtzaken die in verband staan met disfunctioneren, leidt niet tot ontbinding. Dat is voor werkgevers een groot probleem en een rem op het aannemen van personeel voor onbepaalde tijd.’

Waarom is disfunctioneren lastig te bewijzen?

‘Omdat je disfunctioneren schriftelijk moet vastleggen. Stel dat ik jouw werkgever ben. En ik ben ontevreden. Dan zeg ik: “Het moet echt een beetje beter”. Ik beoordeel jou met een drie op een schaal van één tot vijf, want ik wil je niet demotiveren met een één. Dan zijn we een half jaar verder en gaat het echt niet meer. Jij bent verontwaardigd, want ik had jou toch met een voldoende beoordeeld? Slecht functioneren moet je dus eigenlijk beoordelen met een één. En goed functioneren met een vijf, maar in de praktijk blijkt dat lastig.’

Hoe zit het met de verplichte verbetertrajecten. Zijn die zinvol?

‘Helaas bijna nooit. Verbetertrajecten hebben veel weg van een rituele dans. Je spreekt samen af dat jij als werkgever elke week jouw werknemer gaat beoordelen met “open vizier”. Dat doe je bijvoorbeeld voor een periode van een half jaar, want dat is billijk. Maar dat is in de praktijk verdomde lastig. Als het niks meer wordt weet je dat allebei al veel eerder.’

De Wet Arbeidsmarkt in Balans treedt 1 januari 2020 in werking. Wordt het makkelijker of moeilijker om iemand te ontslaan?

‘Het wordt ietsje makkelijker. In de WAB zeggen ze: Je kunt ontslaggronden combineren. Een beetje disfunctioneren en een beetje verstoorde arbeidsrelatie, dat kan voldoende zijn.’

En wat is verder nog belangrijk in deze nieuwe wet?

‘Er gaat niet zo heel veel veranderen. Maar de periode dat je een werkgever een contract voor bepaalde tijd kunt aanbieden wordt wel weer verlengd tot 36 maanden. De overheid hoopte dat meer werknemers sneller een contract voor onbepaalde tijd zouden krijgen door die periode in de WWZ in te korten. Het tegendeel was waar in mindere economische tijden. Na 24 maanden afscheid nemen was op veel plekken de standaard, ook bij goed functioneren. En dan werd “gewoon” een nieuwe medewerker gezocht. Nu is de situatie compleet anders. Werkgevers willen werknemers juist behouden.’

Wat wil je werkgevers nog meegeven over ontslagrecht?

‘Te veel werkgevers zijn er te weinig mee bezig. Ze bouwen pas een dossier op als er een verstoorde arbeidsrelatie is. Neem bijvoorbeeld een MKB-bedrijf zoals een slager die twee mensen in loondienst heeft. Die kent de finesses van de wet meestal niet. Een slagerswinkel is geen plek waar je verwacht dat een slecht presterende medewerker een schriftelijke waarschuwing of beoordeling krijgt. Dus heeft die slager als werkgever een groot probleem als het niet goed gaat. Aan de andere kant denk ik: Hoe moeilijk is het om één of twee keer per jaar bij elkaar te zitten en te zeggen wat wel en niet goed gaat? Als je daar helder en duidelijk in bent en je het zet op papier – al is het in een mailtje – dan ben je al een eind op weg. Zorg dus dat je een beoordelingssysteem hebt en bijhoudt. Dan kun je van een slecht presterende werknemer relatief eenvoudig afscheid nemen. Maar het kost uiteraard wel geld. De transitievergoeding komt meestal neer op 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar.’

Tekst: Rudolf van Gastel | Primatch Roosendaal

OVER DE GEÏNTERVIEWDE

Rob Boas (70) van Haans Advocaten te Roosendaal heeft een werkzaam leven in het recht. Als advocaat doet hij vooral arbeidsrecht.

Rob Boas

Rob Boas

Advocaat