• WAAROM EMPLOYER BRANDING BIJ HET MKB VAAK JOBMARKETING IS

Waarom employer branding bij het MKB vaak jobmarketing is. – Deel 1

Employer branding is hot, iedereen in recruitmentland heeft het erover. Employer branding is een geweldig concept, maar werkt het ook voor een MKB-bedrijf?

Helaas zien wij in de praktijk dat veel MKB-bedrijven best aan employer branding zouden willen doen, maar er simpel weg niet aan toe komen. Of er is onvoldoende budget of awareness om een gestructureerde en long-term vorm van employer barnding te implementeren.

Om inzicht te geven in de begrippen eerst maar eens de definitie van employer branding:
“Employer branding is het verkrijgen en behouden van een positieve, bij voorkeur unieke, positie als werkgever in de mindset van huidige en potentiële werknemers en beïnvloeders”

Als je goed kijkt naar de definitie dan heeft die minimaal de volgende consequenties:

  • Heel de organisatie moet er zich bewust van zijn. Ook de directie en de communicatie afdeling.
  • Alle uitingen moeten gedaan worden met in het achterhoofd, wat betekent dit voor ons employer brand? Wat zouden onze toekomstige medewerkers en huidige werknemers hiervan vinden?
  • Employer branding = geen quick win! Langere termijn is KEY. Over twee jaar stoppen en na 4 jaar de draad weer oppakken heeft geen enkele zin!

Employer branding moet dus breed gedragen worden, toekomst gericht zijn en consequent worden doorgevoerd! Daarnaast is het meten van je acties en het beheren van je kandidaten een essentieel onderdeel van employer branding. Zoals in zoveel veranderende markten gaat het ook bij werving en selectie en employer branding om het efficiënt en doelgroepgericht beheren en verbeteren van je (kandidaten)data.

Veel (MKB)-bedrijven kunnen onvoldoende tegemoet komen aan bovenstaande consequenties. Dat is ook niet heel raar, want een bedrijf met rond de 100 medewerkers heeft meestal zo rond de 10 tot 15 vacatures per jaar. Een groot deel daarvan wordt ingevuld middels doorgroei van interne medewerkers of via een uitzend of andere flexibele constructie.

Employer branding via een uitzend- of detacheringsbedrijf is vaak complex. Mede omdat je dan niet over (alle) data van je campagnes en kandidaten beschikt. Tenslotte zijn er ook tijden dat er slechts enkele vacatures per jaar open staan. Hierdoor is de “druk” om employer branding volledig te implementeren door de bedrijfsvoering vaak onvoldoende urgent. Of door een korte periode met grote vacaturedruk (veel vacatures) is het meestal tijdelijk van aard.

Bovendien zie je dat bij een laagconjunctuur of economische tegenwind recruitment en employer branding als kostenpost worden gezien en de employer branding activiteiten worden afgebouwd of in zijn geheel worden gestopt.

In situaties van sterke groei of veel vacatures met een vergelijkbare doelgroepen, zoals callcenter medewerkers, orderpickers, sales representaties, is het overigens sterk aan te raden toch employer branding op te tuigen. Mits goed geïmplementeerd kan je de de wervingskosten per aannamen hiermee sterk reduceren.

Maar mocht je als MKB-bedrijf niet veel vergelijkbare vacatures open hebben staan en ook een beperkte vacaturedruk hebben , maar toch aan employer branding willen doen dan is er gelukkig een goed werkend alternatief. Dit alternatief wordt steeds vaker ook bewust en doordacht ingezet. Dit betreft job marketing. Meer over job marketing lees je volgende week in het vervolg van deze blog.

Jeroen Bergen heeft ruim 17 jaar ervaring met online recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en automatisering van werving en selectie trajecten. Als ondernemer van Primatch is hij nauw betrokken bij de ontwikkeling van onder andere tool2match.

Mocht je meer willen weten over jobmarketing en/of employer branding, vraag dan een van de whitepapers aanvragen aan of meld je aan voor een van onze kosteloze trainingen en/of bijeenkomsten. je kunt ook contact met ons opnemen op via ons contactformulier of 088 – 5325111.