• HELP,
    IK HEB EEN VACATURE!

HELP, IK HEB EEN VACATURE!

Veelvuldig krijgen wij de vraag, ik heb een vacature en wat nu? Hieronder een eenvoudig stappenplan waar je aan moet denken in het wervingsproces van vacature tot aangenomen kandidaat.

1) Bezint eer ge begint.
Bedenk van te voren goed wat je zoekt en wie je zoekt. Het klinkt als een open deur, maar wij zien dit erg vaak verkeerd gaan. Goed werven begint met goed bepalen wie je zoekt en op welke gronden je gaat selecteren (de functie eisen).

2) Bepaal je doelgroep en waar deze doelgroep actief is.
Door eerst goed te bepalen waar in het offline of online domein je doelgroep actief is kun je je mediakeuze en/of wervingsstrategie definiëren. Hierdoor kun je je wervingsbudget veel effectiever inzetten en kan het zelfs voor aanzienlijke budgetbesparingen zorgen.

3) Zorg voor conversie.
Als je je doelgroep en media hebt bepaald, draait het feitelijk nog maar om twee dingen:
1. Meten is weten.
2. Het optimaliseren van je conversie.

Zorg dat er zoveel mogelijk kandidaten, uit jouw doelgroep, reageren, zonder het te hoeven bijstellen van je functie eisen.

4) Selectie
Selectie is in de basis niet meer dan het uitsluiten van risico’s. Daardoor is het echt een ander proces dan werving. Werving gaat over het maximaliseren van je kandidaat reacties. Hoewel de twee processen zeer nauw zijn verbonden met elkaar zijn ze wel echt verschillend. Het is een beetje als Ying en Yang, heel verschillend maar samen maken ze één geheel.
Het uitsluiten van risico’s gaat echt gemakkelijker als je stap 1 serieus hebt aangepakt. Binnen de selectiefase kennen we grofweg drie onderdelen:
1) Cv selectie.
2) Gesprekken.
3) Assessments.

In mijn opinie kan je in een goede selectie geen van deze onderdelen achterwegen laten.

Cv selectie betreft je voorselectie uitsluitend gebaseerd op harde criteria. Hier bekijk je of de kandidaat kan voldoen aan de gestelde functie eisen. Wat punt 1 weer van belang maakt. Als je weet wat je zoekt selecteert dat vervolgens veel makkelijker. Vaak zie je dat deze selectie wordt aangevuld met informatie en content die bijvoorbeeld online vrij voor handen is, zoals facebook en/of LinkedIn profielen. Of content gevonden door een search op Google. Een enkele keer kan extra informatie worden ingewonnen door een telefonisch interview waarop dan bepaald word of een gesprek zinvol is.

Gesprekken vormen altijd de basis van een selectieprocedure. Immers je zult in contact moeten komen met een kandidaat om te bepalen of er een klik is en of je tot een samenwerking wilt komen. Weten hoe je goede gesprekken voert? Vraag hier de whitepaper sollicitiatievragen aan.
Een assessment geeft een neutrale weergave van een kandidaat, zonder emotie of eigen interpretatie. Deze objectieve weergave kan een verhelderend en soms ontnuchterend beeld geven van een kandidaat. Een need to have in elk selectietraject. Overigens is de opvatting dat een assessment duur of alleen geschikt is voor zwaardere rollen, complete onzin. Er zijn oplossingen vanaf een paar tientjes die prima werken en geschikt zijn voor alle opleidingen en werkniveaus. Lees hier meer over onze test & assessments.

Jeroen Bergen heeft ruim 17 jaar ervaring met online recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en automatisering van werving en selectie trajecten. Als ondernemer van Primatch is hij nauw betrokken bij de ontwikkeling van onder andere tool2match.

Mocht je meer willen weten over het proces van werving en selectie, een whitepaper willen aanvragen of je aanmelden voor een van onze trainingen en/of bijeenkomsten, neem dan contact met ons op via primatch.nl of 088 – 5325111.