• HOE HAAL JE BETERE INFORMATIE UIT JE REFERENTIECHECKS?

Hoe haal je betere informatie uit je referentiechecks?

Pas vroeg oud-collega Rick of ik referent voor hem wilde zijn. “Natuurlijk”, zei ik. Want ik heb immers fijn met hem gewerkt. De volgende dag al werd ik gebeld door de P&O’er van het bedrijf wat hem een passende functie te bieden heeft. Snelle actie dus, daar houd ik wel van. Deze P&O’er zocht naar bevestiging van het beeld dat ze van Rick hadden gevormd tijdens een gesprek. En ik kon haar helpen. Rick is inderdaad een prettige, contactvaardige kerel die goed in teamverband werkt maar ook zelfstandig is. En de hamvraag of ik hem opnieuw zou aannemen kon ik ook al positief beantwoorden! Maar of nou alle relevante informatie uit deze referentiecheck is gehaald?

Nee dus. Dit is een voorbeeld van een eenzijdige en oppervlakkige en check. De lijnmanager was te druk om zelf te bellen. Dus mocht iemand anders de checklist “afvinken” en vertellen dat er een positieve referentie is afgegeven. Maar wat is positief? Je kan veel meer informatie halen uit een referentiecheck en zo je afbreukrisico’s van een verkeerde aanname beperken. Als je er nét even wat meer energie in steekt. Maar hoe zit het met de mythe dat referenties niet negatief mogen zijn? En hoe kun je nou die additionele informatie krijgen waar je écht wat aan hebt?

Het nagaan van referenties begint zoals zoveel dingen met voorbereiding; Zorg dat je een goede selectie maakt van referenten. Benoem al snel in het wervingsproces dat je dit belangrijk vindt. Bijvoorbeeld in de vacaturetekst of tijdens het 1e gesprek. Stel dat dezelfde Rick jouw sollicitant is. Ik ken hem goed genoeg om te weten dat hij wil meewerken aan referenties als hij de baan ziet zitten. En als Rick aangeeft dat dit gevoelig ligt bij een vorige werkgever, ben dan creatief: Een klant, leverancier, oud-collega of zelfs docent kan als referent heel nuttig zijn! Zorg dat je toestemming hebt om minimaal drie referenten te contacteren en vraag om een telefoonnummer plus mailadres. Vraag ook aan de sollicitant of hij eerlijk wil zijn als hij en een oud-werkgever via een vaststellingsovereenkomst uit elkaar zijn gegaan. Want daarin kan zijn vastgelegd dat er onderling geen negatieve referenties worden afgegeven.

Je weet vast al wel dat er juridische kaders zijn voor het vragen en verstrekken van referenties. Maar die zijn echt niet zo streng. Het is ook een misvatting dat je moet voldoen aan de NVP sollicitatiecode. Dit is slechts een richtlijn, geen wettelijke verplichting. Van belang is dat je alleen vragen mag stellen die direct verband houden met de functie. Jij wil graag een referentiecheck? Dan neem ik aan dat je zelf de functie goed kent. Het gaat je dan ook wel lukken om specifieke en kritische vragen op papier te zetten!

Ik adviseer om referenten eerst te mailen en niet direct te bellen. Pak het professioneel en netjes aan, want iemand is niet verplicht om een referentie af te geven. Geef aan dat je de contactgegevens hebt doorgekregen van onze Rick. Stuur een functieprofiel en vertel alvast meer over de cultuur van je bedrijf of liever nog, de afdeling waar hij komt te werken. Wanneer zou je bijvoorbeeld volgende week mogen bellen? Bij telefonisch contact geef je duidelijk aan dat het niet gaat om de indruk die Rick bij jou heeft gemaakt, maar dat je nieuwsgierig bent naar de ervaring van de referent. Toon interesse en geef ruimte om hem te laten vertellen. Stel open vragen en ga de diepte in. Durf ook te vragen of Rick gaat matchen in de nieuwe job die jij hem te bieden hebt. En heb je het gevoel niet echt verder te komen bij deze referent? Trek dan niet gelijk je conclusies, want je hebt nog twee referenten om te bellen…

Benieuwd wat Primatch voor je kan betekenen? Bekijk onze oplossingen.


Rudolf van Gastel
 is partner van Primatch in Roosendaal. Hij heeft ruim 10 jaar ervaring met online recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en automatisering van werving en selectie trajecten.