PERSONEEL EN ARBEIDSCONTRACTEN IN CORONATIJD

INTERVIEW MET ADVOCAAT ROB BOAS

Rob, hoe gaat het met je?

“Met mij gaat het goed. Ik heb te maken waar veel mensen mee te maken hebben, mis bijvoorbeeld mijn kleinkinderen. Ik denk wel dat ik iemand ben met een groot incasseringsvermogen, dat past ook bij m’n vak als advocaat. Daarin heb ik regelmatig te maken met teleurstellingen en daar moet je tegen kunnen. Dat helpt. Geestelijk ben ik behoorlijk stabiel.”

Hoe is het om te werken op een advocatenkantoor in coronatijd?

“Het is op ons kantoor heel rustig, dat had ik ook niet verwacht. Gisteren heb ik toevallig drie ontslagzaken binnengekregen, maar die zijn niet direct aan corona gerelateerd. Opvallend is dat er ook weinig echtscheidingen zijn. Ik denk daarom dat we in een impasse zitten, dat alles vooruitgeschoven wordt. Dus echtscheidingen, maar ook de arbeidszaken. In mijn praktijk is het oorverdovend stil.”

Welke risico’s wil je als werkgever nu zoveel mogelijk uitsluiten als je personeel werft? 

“Ik denk dat de risico’s niet anders zijn dan anders. Twee maanden geleden was het nog een seller’s market voor sollicitanten. Toen kon iemand die zich aanbood als werknemer kiezen tussen verschillende bedrijven, onder het motto: laat ze maar opbieden tegen elkaar wie me hebben wil, want er is toch overal personeelstekort.

Nu is het radicaal omgedraaid. Tot voor kort wilde een werkgever iedereen aan zich binden. Met relatief veel nieuwe contracten voor onbepaalde tijd, om maar niet in de situatie te komen dat je een tekort aan mensen hebt. We gaan nu weer terug naar normaal, dat wil zeggen: de standaard wordt weer eerst een contract voor bepaalde tijd, want je wil nu zeker eerst checken of iemand wel bij een bedrijf past en ook voldoende inzet heeft.

Wat mogelijk actueel is: een contract voor bepaalde tijd ter vervanging van iemand voor de duur van de zwangerschap is heel normaal. Je zou nu kunnen denken aan een contract voor bepaalde tijd voor de duur dat de regering coronamaatregelen oplegt.”

Stel, ik heb geen werk. En een werkgever geeft mij baangarantie tot en met augustus, zodat ik ook de vakantieperiode van vaste medewerkers kan opvangen. Dat zou ik zelf prima vinden. 

“Snap ik, en dat kan ook gewoon. Neem als voorbeeld een supermarkt die nu iemand nodig heeft om winkelkarretjes schoon te maken en om op een prettige manier mensen uit elkaar te houden. Dan kun je gewoon zeggen: ik bied jou een contract aan voor de duur van de anderhalve meter maatregelen.”

Wat is in coronatijd slim om verantwoord personeel door te betalen?

“Eigenlijk moet je eerste vraag zijn: wat is economisch verantwoord? We hebben nu de NOW-regeling die bedoelt is om de kosten te drukken. Met deze regeling kun je maximaal 90% van de loonkosten door de overheid laten dragen. Ik raad aan om als werkgever eerst uit te zoeken of je voor deze regeling in aanmerking komt, als je dat al niet hebt gedaan. Vraag je accountant om te helpen, want het is veel rekenwerk.”

Een bedrijf wil iemand in loondienst aannemen. Wat is dan wijsheid?

“Er zijn genoeg banen die gericht zijn op continuïteit. Bijvoorbeeld een huisarts, die geef je – als het al in loondienst zou zijn – geen contract voor bepaalde tijd. Ik denk altijd dat als je een goede selectieprocedure hebt, waarbij je echt wat dieper gaat met een assessment erbij om te kijken of iemand voldoet dat het verantwoord is om iemand aan te nemen. Als je een familiebedrijf bent met genoeg vet op de botten wat aan de lange termijn denkt dan is serieus te overwegen om iemand voor een cruciale functie een contract voor onbepaalde tijd te bieden, want daar spreekt vertrouwen uit en juist nu kun je zo iemand over de streep trekken.”

Is dit bedrijfseconomisch ook verantwoord?

“Ja, want het is een misvatting dat je niet van een werknemer af kunt met een vast contract. Dat is natuurlijk niet zo. Het is alleen wel dat je dan moet zorgen voor een personeelsdossier over hoe iemand functioneert. Dat moet je bijhouden en dat hoeft niet eens heel formeel. Wat je wel moet doen, is aantekeningen bijhouden wat niet goed is aan het functioneren en die met de werknemer delen. Sinds januari 2020 kennen we een nieuwe ontslaggrond in Nederland, de combinatiegrond. Daarmee kun je disfunctioneren koppelen met een arbeidsconflict als grond. Samen kan dit genoeg zijn voor ontbinding, weliswaar met een hogere transitievergoeding. Maar toch, dat is bij lange na nog niet op het niveau van de oude kantonrechtersformule.”

Rechten voor een transitievergoeding moet je bij een nieuw dienstverband nog opbouwen, toch?

“Klopt, maar het is natuurlijk wel zo dat de transitievergoeding vanaf de eerste dag al wordt opgebouwd. Maar je hebt het over een derde maandsalaris. Iemand die drie jaar in dienst is en die funcitoneert niet, moet je een maandsalaris mee geven. Da’s toch ook niet zo erg?”

Als het vergelijkt met wat je betaalt om iemand 3 jaar te laten werken via een uitzend- of payrollconstructie, dan valt dit inderdaad mee.

“Een heleboel mensen denken nog steeds dat als iemand een vast contract heeft, dan kom je niet meer van hem af. Dat is niet waar. Maar als een werknemer een vast contract heeft en die heb je nog nooit gesproken over zijn functioneren en moet dan binnen een maand weg zijn, dat gaat natuurlijk niet lukken. Ja, het gaat misschien wel lukken maar dan gaat het een boel geld kosten. Bij het functioneren van de werknemer hoort ook het functioneren van de werkgever. Die moet een beoordeling geven van de manier waarop mensen hun werk doen en duidelijk zijn. Dus niet net alsof doen of het goed gaat, omdat een werknemer anders ongemotiveerd is. Daar ligt vaak een aandachtspunt: zorgen dat leidinggevenden die binnen jouw bedrijf mensen beoordelen, dat op een goede manier doen. Maar dat is lastig want juist zij zijn dagelijks met werknemers in de weer. En vervolgens moet je daar dan negatief tegen zijn. Maar ja, daarom ben je leidinggevende.”

Is er in deze economische minder zekere tijden meer behoefte aan duidelijkheid over functioneren? 

“Zeker, maar ik vind dat een werkgever hier altijd aandacht aan moet geven. Duidelijk communiceren is het belangrijkste wat er is ter vermijding van problemen. Een oud verhaal van de Franse schrijfster en filosofe Simone de Beauvoir is hierbij wel toepasselijk: er zit een knappe jonge mevrouw te kijken naar een tennismatch. En naast haar zit een aantrekkelijke legerkapitein. Op een gegeven legt de legerkapitein zijn hand op haar hand. Maar ja, zij is getrouwd. Dan kan ze twee dingen doen. Ze kan de hand weg slaan of ze kan een bemoedigend kneepje geven. Maar ze doet geen van twee, ze doet niets. En door niets te doen doet ze ook iets, namelijk toegeven dat het mag.”

Ik zou best blij zijn met een werkgever die zegt: zo gaan we het doen en zo gaan we jou beoordelen.

“Dat is niet zo gek hè. Ik zou zelfs willen zeggen dat werknemers daar recht op hebben. Het is fijn als je de zekerheid hebt als werknemer dat als je niet functioneert erover gesproken wordt, want dan kun je daar iets aan doen. Maar je hebt ook de zekerheid dat er niks verborgen wordt gehouden. Als het goed is, is het goed. En als het niet goed is dan is het niet goed. Heel simpel. Zo zou het moeten zijn.”

Is er één antwoord mogelijk als iemand een arbeidscontract in loondienst wil aanbieden?

“Nee, dat is er nooit en nu al helemaal niet. Het is sterk afhankelijk van de branche. Maar ook of het om een kritieke vacature gaat of om sterk wisselend werk. Voor een kritieke vacature zou ik inzetten op een goede selectie. En als het om sterk wisselend werk gaat ligt het voor de hand dat je een uitzendbureau om hulp vraagt. Want ondanks dat je hier flink voor betaalt geeft dit maximale flexibiliteit.”

Wat is jouw tip voor bedrijven die het extra druk hebben om met personeel om te gaan?

“Eigenlijk is het heel simpel, je moet functioneren als een voetbaltrainer. Als je kijkt hoe die bezig is om een winnend team samen te stellen, zo moet je ook naar je bedrijf kijken. Je moet poppetjes op de juiste plek zetten. Je moet je team motiveren en corrigeren. Je moet geen boeman zijn, maar je moet ook geen vriend zijn, want je hebt een andere positie. Dat moet je niet laten versloffen. Vertrouwen verdien en krijg je door af en toe echt in je rol van voetbaltrainer te zitten. Alles moet ondergeschikt worden gemaakt aan de teamprestatie. Dat is het allerbelangrijkst.”

Pas hoorde ik dat een grondstofbedrijf zijn verkopers tijdelijk inzet in de productie. Zitten daar risico’s aan? 

“Dat is niet zozeer een risico, de vraag is of het kan. In de meeste arbeidscontracten staat iemand aangenomen is voor een bepaalde functie. Maar dat betekent niet dat een werknemer een redelijk voorstel van werkgever zomaar naast zich neer mag leggen. Dit zijn heel uitzonderlijke tijden, daarin kom je ook tot uitzonderlijke beslissingen. De omstandigheden zijn nu zo bijzonder dat ik me voor kan stellen dat een werknemer redelijkerwijs ander werk moet doen. Maar dan moet je natuurlijk als werkgever wel opletten dat dit nooit ten koste gaat van de veiligheid op de werkplek.”

Hoe bedoel je?

“Nou ja, als een verkoper wordt ingezet in productie en hij kent onvoldoende de veiligheidsvoorschriften dan kan dit gevaarlijk zijn. Ik heb meegemaakt dat bij mensen een arm afgerukt werd in het productieproces. Dat is natuurlijk verschrikkelijk. Er zijn ook gevallen bekend dat mensen het leven laten. Je moet wel weten waar je iemand zomaar neerzet.”

In 2019 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans aangekondigd, maar ik hoor er bijna niemand meer over. Voor welke regels is nu meer aandacht, denk jij?

“De Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft ons de cumulatiegrond gegeven, waarvan ik overigens ook zie in jurisprudentie dat die nog niet veel wordt gebruikt. Maar ik sluit niet uit dat in de huidige omstandigheden rechters meer geneigd zullen zijn om gewicht toe te kennen aan bedrijfseconomische belangen van een werkgever.

Een nieuwe wet is altijd een plan wat zich verwezenlijkt in jurisprudentie onder omstandigheden en die zijn nu heel bijzonder. Ik kan me daarom voorstellen dat een rechter die geconfronteerd wordt met een bedrijf waar dit soort zaken grote financiële impact hebben – ook voor de werkgelegenheid – er anders tegenaan kijkt dan twee maanden geleden.”

Is er nog andere wet- en regelgeving om nu extra naar om te kijken?

“De NOW-regeling is een belangrijke, maar best ingewikkeld. Ik denk dat het eerste aanspreekpunt daarvoor toch voornamelijk de accountant is, omdat het veel rekenwerk is. Maar zeker de moeite waard om hier goed naar te kijken om je kosten te drukken.”

Verder nog wat?

“Nou, niet echt. Het klinkt misschien raar, maar corona heeft voor mij eigenlijk alleen betekent dat ik vanuit huis werk en het rustig heb. Wat ook wel eens lekker is hoor. Ik kreeg vandaag nog de waarschuwing van een kantoorgenoot: geniet er maar van want als het einde van coronatijd in zicht is, dan wordt het storm.”

Tekst: Rudolf van Gastel | Primatch West-Brabant

OVER DE GEÏNTERVIEWDE

Rob Boas (71) van Haans Advocaten te Roosendaal heeft een werkzaam leven in het recht. Als advocaat doet hij vooral arbeidsrecht.

Rob Boas

Rob Boas

Advocaat