fbpx
  • 3 REDENEN VOOR HET INZETTEN VAN EEN ASSESSMENT

Test en assessments : een blauwdruk van je kandidaat?

3 Redenen voor het inzetten van een assessment

Voor je liggen 2 cv’s van kandidaten die je hebt gesproken. Kandidaat X heeft weinig relevante werkervaring maar wél de juiste papieren en kandidaat Y precies andersom. Kandidaat X is naar jouw idee veel te bescheiden geweest, terwijl ervaren kandidaat Y zichzelf vol overtuiging heeft gepresenteerd en alle juiste termen wist te noemen. Wat nu? Je hoopt erover te kunnen sparren met een collega. Maar helaas jullie komen er ook niet uit.

De praktijk laat zien dat een dergelijke procedure veel tijdsdruk en/of stress met zich mee kan brengen, want ook al zou je graag willen, je kan tenslotte niet in de toekomst kijken. Veel bedrijven varen bij het aannemen van een nieuwe medewerker nog altijd blind op hun onderbuikgevoel en dan ook nog eens mét een roze bril op. Maar… willen we niet wat objectiever zijn? Kunnen we de geschiktheid van een kandidaat voor een vacature niet gewoon toetsen? De cash-out voor een bedrijf bij een personeelsaanname bij een salaris van €35.000,- bruto per jaar is al snel €70.000,- op jaarbasis. Best een investering waarvoor je aanvullende informatie mag inkopen.

Waarom zet je een assessment in?

  1. Een blik in de toekomst
    “Maar.. assessments zijn veel te duur”. Is dat zo? Voor een paar honderd euro heb je al een blauwdruk van je kandidaat die niet alleen toekomstig werksucces voorspelt maar ook aangeeft waar de “stretch” zit. Zo tonen Schmidt & Hunter aan dat simulatie oefeningen of arbeidsproeven de hoogste voorspellende waarde hebben, op de voet gevolgd door capaciteitentests en het gestructureerde interview. Als je meerdere van deze selectie instrumenten inzet bij het bepalen van je keuze, is de kans op een mismatch aanzienlijk kleiner (Schmidt & Hunter, 1998, p.265). Bovendien ben je met een mismatch of zogezegd “bad hire” niet klaar na een paar honderd euro, want naast het feit dat het tijd en geld kost om iemand te laten gaan, moet je weer van voor af aan dezelfde wervingsprocedure gaan opzetten waar je de afgelopen 2 maanden bloed, zweet en misschien zelfs wel tranen in hebt gestoken. Waarom doe je het dan niet gewoon in 1 keer goed?
  2. Werk –en denkniveau: meten is weten
    Op onderbuikgevoel zou je kandidaat Y een voorstel doen, maar er knaagt iets. Die positie vereist namelijk wel écht HBO werk- en denkniveau. Toch is een diploma niet alleszeggend als het gaat om iemands werk- en denkvermogen. Zo kan iemand op MBO niveau zeer gedisciplineerd zijn en gemiddeld 60 uur per week besteden aan zijn HBO studie of iemand op WO niveau door gebrek aan motivatie of persoonlijke omstandigheden keer op keer zakken voor tentamens. Meten is weten: een capaciteitentest draait hier niet omheen en is niet gevoelig voor motivatie of discipline.
  3. Waar zit de “stretch”?
    Assessments geven niet alleen inzicht in het denkvermogen van een kandidaat, die vrij stabiel is over de jaren heen, ook kan deze worden ingezet om het ontwikkelpotentieel in kaart te brengen. Waar is de kandidaat al heel sterk in en is hij hier zelf eigenlijk wel bewust van? Op welk gebied kan hij nog groeien? Oftewel waar zit de stretch? We kunnen immers niet altijd overal goed in zijn en dat is ook helemaal niet erg, maar het is wel goed om het te weten. Zo’n “blauwdruk” kan dus van waarde zijn zowel voor de organisatie als voor de kandidaat. Een mooi instrument om inzicht te krijgen in de comfortzone van jouw kandidaat en wanneer het tijd is om daaruit te stappen.

Wil jij meer weten over de voordelen van het inzetten van tests en assessments? Vraag  onze whitepaper ‘7 fabeltjes over test & assessments doorgeprikt’ aan of neem contact met ons op.

Marlou Weeda is sinds oktober 2017 recruitment consultant voor Primatch Tilburg. Ze heeft een achtergrond in de Arbeid- en organisatie psychologie en ervaring in het werkveld als recruiter.

© Copyright - Primatch