• WERVEN OP ÉN MET KARAKTER

WERVEN OP ÈN MET KARAKTER

Ook voor werving & selectie geldt; behaalde resultaten uit het verleden bieden geen garantie voor de toekomst. Al helemaal niet in een wereld waarin functies continue veranderen door technologische, digitale en maatschappelijke ontwikkelingen.

Hoe recruit jij de kandidaat die voor jouw organisatie het succes bepaalt?

De oude vacaturetekst pimpen en opnieuw online zetten? Weinig kans op succes. Daarom 6 suggesties om te recruiten op èn met karakter:

  1. Onderzoek of de vacante taken nog persé in dit functieprofiel passen.Ga jobcarven; analyseer de functie en knip deze op in taken en resultaatgebieden. Misschien concludeer je dat je een aantal taken intern al goed kunt invullen of kunt aanbieden voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Misschien kun je een interessantere functie creëren die de ideale kandidaat aanspreekt. Kijk welke expertise en capaciteit je mist en bouw hierop de vacature.
  2. Selecteer op basis van kritische competenties.Een competentie is het vermogen om succesvol te zijn via kennis, attitude en vaardigheden. We kennen ongeveer 50 gangbare, maar per functie zijn 4 tot 7 competenties gebruikelijk. Een aantal belangrijke zijn: samenwerken, analytisch, probleemoplossend, verandervermogen en communicatief.
  3. Pas interviewtechnieken toe om competenties te toetsen.Bijvoorbeeld de STAR-methode. Je bevraagt de kandidaat naar een concrete werksituatie, toetst wat zijn taken waren, welke activiteiten en competenties hij liet zien en wat het uiteindelijke resultaat was. Je kunt nog een R toevoegen en samen met de kandidaat reflecteren op het gedrag en het resultaat.
  4. Beoordeel kandidaten objectief. Ken je valkuilen als je selectiegesprekken voert. Zoals het halo/horneffect, waarbij je op basis van één goede of slechte eigenschap de kandidaat allerlei niet getoetste competenties toekent. Of stereotypering, waarbij je op basis van vooroordelen over een groep de kandidaat plaatst in een hokje. Ook te veel afgaan op de eerste indruk of herkenning/identificatie zijn bekende valkuilen.
  5. Een online assessment helpt je bij je keuze.Een (online) assessment is een meer objectieve voorspeller. De meeste meten, een combinatie van, capaciteiten, persoonlijkheid en drijfveren. Op basis van de uitkomst krijg je inzicht in de aanwezigheid of ontwikkelbaarheid van gewenste competenties. Kandidaten hechten veel waarde aan de uitkomst. Selecteer daarom een instrument dat betrouwbaar en valide is. En laat jezelf certificeren voor de nabespreking of schakel hiervoor een professional in.
  6. Bied ontwikkeling. Heb je een ideale kandidaat die nog niet volledig scoort maar wel ontwikkelbaar is? Leid hem op, via veel kanalen zijn opleidingssubsidies beschikbaar. En juist de kandidaat die je hiermee over de streep trekt heeft de in de huidige arbeidsmarkt de oh zo belangrijke competenties; leervermogen en veranderbereidheid.

Wil je graag meer weten? Bel ons op 088-5325111 of stuur ons een bericht.

OVER DE AUTEUR

Jolanda Schonewille is partner van Primatch in Twente. Zij heeft ruime ervaring met (online) recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Met haar passie voor het ontwikkelen van mens en organisatie, gecombineerd met doelgerichtheid en transparantie, helpt ze bedrijven bij het vinden van de ideale medewerker.

Jolanda Schonewille

Jolanda Schonewille

Partner Primatch Twente