• ZELF KANDIDATEN BENADEREN

ZELF KANDIDATEN BENADEREN BIJ TE WEINIG REACTIES OP JE VACATURE

Stel, je hebt een campagne opgezet voor jouw vacature. Je hebt je best gedaan op een wervende tekst en de functie breed uitgezet via jobboards en social media. Maar helaas reageren er toch (te) weinig kandidaten.

Het UWV heeft pas een arbeidsprognose voor 2018-2019 gemaakt. Eén van de conclusies is dat door schaarste kandidaten passiever worden. Dus is het logisch dat jij als werkgever meer moeite moet doen om je vacature in te vullen. Zelf kandidaten benaderen is een prima alternatief!

Waar ga je kandidaten vinden?
De eerste vraag is natuurlijk waar je mensen gaat vinden. Eerder schreef ik hier al hoe je succesvoller kunt werven via jouw eigen medewerkers. Klanten en leveranciers zijn ook een prima wervingsbron. En dan bedoel ik niet dat je hier mensen moet “wegkapen”, maar dat je gerust kunt vragen of ze iemand kennen. Als je een goede relatie hebt, gunnen zij jou die gemotiveerde medewerker. Ook omdat ze zelf waarschijnlijk met die nieuwe collega te maken gaan krijgen.

Daarnaast zijn er online databases waar je zelf kandidaten kunt zoeken. LinkedIn is de meest bekende, maar vlak jobboards zoals Monsterboard, Nationale Vacaturebank en Indeed niet uit. Het belangrijkste verschil is dat je op LinkedIn vaak niet weet of iemand openstaat voor een nieuwe baan. In de databases van jobboards weet je dat wel, want anders zet iemand zijn cv hier niet op.

Hoe ga je kandidaten benaderen?
Maak eerst een verdeling tussen actief en latent zoekende kandidaten. Deze doelgroepen ga je op twee manieren benaderen:

  1. Een actief zoekende kandidaat benader je direct met een vacature. Voel je daarbij niet te groots om een mailtje na te bellen. De kans is namelijk groot dat een vacature als bijlage of hyperlink in de spambox terecht komt en zo aan de aandacht ontsnapt. Zeker als jullie elkaar niet kennen. Houd er ook rekening mee dat deze groep snel beslissingen neemt; hij of zij zoekt immers maar één baan. Het zou zonde zijn als je het aflegt tegen een ander bedrijf omdat jij te lang treuzelt.
  2. Een latent zoekende kandidaat benader je met een persoonlijke noot op basis van hobby’s en interesses. Wijs op de employer branding van jouw bedrijf en waarom jij denkt dat iemand goed past. En maak daarna pas de vertaalslag naar een vacature of een telefoongesprek. Ga ervan uit dat je bij latent zoekende kandidaten grotere aantallen benadert om succesvol te zijn. Je weet namelijk niet of iemand op zoek is of interesse heeft. Dus heb je ook meer afvallers.

Niet te kritisch
Nog één tip: als je zelf kandidaten benadert, moet je niet te kritisch zijn en te snel conclusies trekken. Een gevonden cv of LinkedIn-profiel is niet toegespitst op jouw vacature. Denk bijvoorbeeld aan een Accountmanager die baalt van de files en elke avond thuiskomt als de kinderen al op bed liggen. Zo’n kandidaat is misschien best enthousiast te maken voor een binnendienstfunctie met provisieregeling van 9 tot 5. Alleen kom je daar pas achter als je er zelf naar vraagt.

Levert jouw eigen netwerk nog onvoldoende kandidaten op, of heb je zelf niet de tijd om actief kandidaten te benaderen? Dan is Primatch jou graag van dienst, bijvoorbeeld met een cv databank search.

OVER DE AUTEUR

Rudolf van Gastel is partner van Primatch in Roosendaal. Hij heeft ruim 10 jaar ervaring met (online) recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en automatisering van werving en selectie trajecten. Meer weten over Rudolf? Kijk dan bij Primatch Roosendaal.

Rudolf van Gastel

Rudolf van Gastel

Primatch Roosendaal